签合作服务协议，存在劳动关系吗

签合作服务协议时，若实际构成劳动关系却未被正确认定，可能面临以下法律风险：
1、劳动者无法享受社会保险待遇的风险。例如，小明与某公司签订合作服务协议，约定为公司提供技术开发服务，公司按月支付“合作报酬”，小明需遵守公司项目管理制度。后小明工作中受伤，因协议未被认定为劳动关系，公司未为其缴纳工伤保险，导致小明无法申请工伤认定和享受工伤保险待遇，医疗费用和伤残赔偿需自行承担。
2、劳动者主张劳动报酬相关权益受阻的风险。比如，小红与某电商平台签订合作服务协议，作为“合作方”为平台提供客服服务，平台按接单量支付报酬，但要求小红遵守平台规定的工作时间和服务标准。因双方未被认定为劳动关系，小红无法主张加班费、未签订书面劳动合同的双倍工资差额等权益，平台也可随意调整其工作内容和报酬标准，小红权益缺乏稳定保障。
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签合作服务协议后，为明确双方关系性质并维护自身权益，可参考以下实用行动建议：
1、全面审查协议条款：仔细核对协议中关于双方权利义务的约定，重点关注是否存在管理条款（如考勤要求、工作指令权）、报酬支付方式（如固定周期发放）、社保福利等内容，初步判断是否符合劳动关系特征。
2、留存实际履行证据：收集工作过程中的沟通记录（如工作安排邮件、微信聊天记录）、考勤打卡记录、报酬转账凭证、工作成果交付证明等，这些证据能证明双方实际关系，是判断是否存在劳动关系的关键。
3、咨询专业劳动法律师：携带合作服务协议及上述证据，让律师结合具体条款和实际履行情况，从法律专业角度分析协议性质，评估被认定为劳动关系的可能性及潜在权益。
4、与合作方书面确认关系：若对关系性质存疑，可与合作方协商签订补充协议，明确双方是合作关系还是劳动关系，避免后续争议。
选择解决方案时，应重点考虑证据的充分性和协议的实际履行情况，这两者是判断劳动关系是否存在的核心因素。若你对自身情况判断不准，建议进一步向律师详细说明协议内容和工作细节，获取针对性法律意见。
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针对“签合作服务协议，存在劳动关系吗”这一问题，其法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释对劳动关系构成要件的规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条明确，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。结合问题中“签合作服务协议”的场景，若协议履行过程中符合上述三项要件——双方主体适格（如一方为企业，另一方为符合劳动年龄的自然人）、劳动者受企业管理（如遵守考勤制度）、提供的服务是企业主营业务，则即便签订的是合作服务协议，仍可能被认定存在劳动关系。反之，若仅为平等主体间的业务合作，无管理从属关系，则不构成劳动关系。
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签合作服务协议是否存在劳动关系，不能一概而论，需结合协议内容及实际履行情况综合判断。以下从不同情形为你详细分析：
如果协议中明确约定双方为平等合作关系，一方无需接受另一方的管理、指挥和监督，且工作成果交付后按约定结算报酬，不涉及固定工资、社保缴纳等内容，则通常不构成劳动关系。
若协议虽名为合作服务协议，但实际要求一方遵守另一方的规章制度（如考勤、工作时间、工作地点限制），接受具体工作安排，并按月或固定周期发放劳动报酬，则可能被认定为劳动关系。
如果合作服务协议中包含劳动法规定的核心权利义务条款，例如约定了最低工资标准、加班费计算方式、社会保险缴纳责任等，即使协议名称为“合作”，也可能被司法机关视为劳动合同，进而认定存在劳动关系。